Atualmente no mercado existem uma multiplicidade de opções para diagnosticar as necessidades de formação e de aprendizagem, identificar lacunas e fazer a avaliação de desempenho dos colaboradores. A variedade é tão grande que podemos ter dúvidas sobre se estamos a utilizar as melhores ou as mais adequadas ferramentas ao desenvolvimento das “nossas” pessoas.
Ao olhar para o desenvolvimento dos colaboradores, define-se e planeia-se o employee experience a longo prazo, fomenta-se as competências necessárias para as mudanças e para as melhorias fundamentais ao sucesso da empresa. Neste caminho a formação é importante, mas pode não ser suficiente para maximizar o potencial dos talentos. Mesmo os excelentes profissionais, em algum momento, podem não estar sintonizados com as transformações, mudanças e exigências das suas funções. Aqui é necessário identificar os gaps de competências, ou seja, a lacuna entre os conhecimentos e as competências exigidas, face às existentes para o desempenho das funções e realização das atividades.
Tais lacunas são colmatadas, através de formação para adequar os conhecimentos dos colaboradores às exigências da sua função. A formação serve aqui para resolver um “problema” pontual. O plano de desenvolvimento é mais abrangente, uma vez que “olha” para a carreira do profissional na empresa. Aqui a formação é organizada para evolução e melhoria contínua do colaborador.
O papel da liderança é fundamental na criação e manutenção de um ambiente de trabalho que incentiva o crescimento, uma vez que os líderes têm de estar diretamente envolvidos no desenvolvimento dos colaboradores. É, também, da sua responsabilidade:
- identificar o potencial;
- avaliar as necessidades de longo prazo;
- incentivar e motivar;
- acompanhar a evolução;
- dar feedback.
As principais ferramentas de desenvolvimento das pessoas têm em comum promover o acompanhamento contínuo dos colaboradores, sendo fundamentais para olharmos não só para as necessidades imediatas, mas também para pensarmos no futuro das nossas equipas na empresa.
1. Avaliação de desempenho
As avaliações de desempenho são mais abrangentes quando se adota o modelo de competências. Através deste modelo, deixamos de medir somente os resultados e tentamos entender quais são as necessidades de crescimento do colaborador, relativamente aos desafios e às alterações que ele irá defrontar na empresa. O histórico das avaliações permite a comparação entre o desempenho passado e atual, bem como projetar a evolução dos colaboradores.
2. Feedback contínuo
O feedback referente ao desempenho e à evolução dos colaboradores tem de ser uma atividade planeada e recorrente na empresa. Este deve basear-se em relatórios e informações objetivas, como o trabalho realizado e as avaliações de desempenho. A periodicidade do feedback pode variar de empresa para empresa e de colaborador para colaborador. O feedback 360º, em que o colaborador é avaliado pelos membros da equipa, por si mesmo e pelo líder, é uma prática interessante para mapear as necessidades de desenvolvimento, pois aborda as competências profissionais através de diferentes perspetivas.
3. Sessões one to on one
Nestas sessões o líder fica frente a frente com o colaborador para ter uma conversa aberta, transparente e individualizada, para ouvir o colaborador, estabelecer metas e objetivos e procurar soluções conjuntas para as dificuldades encontradas ao longo do caminho.
Na Valispace existem as Growth Alignment Reviews, que são sessões mais formais de feedback bilateral e com foco no crescimento profissional entre o team lead e os colaboradores, incentivando um momento de reflexão e discussão com base nas cinco dimensões da Growth Framework (alinhamento/coordenação com a cultura e equipa, pró-actividade, team player, formação e desenvolvimento de competências e, por fim, autonomia).
4. Teste de perfil comportamental
Através de testes de perfil comportamental identificam-se as características que norteiam o modo de agir do colaborador, e podemos saber quais os atributos que contribuem ou prejudicam o seu crescimento na empresa. Isto é, ao termos conhecimento das tendências de comportamento do indivíduo e podemos traçar o melhor caminho para desenvolvê-lo.
5. Plano de desenvolvimento individual
É um plano personalizado e feito com base no conhecimento dos pontos fortes e oportunidades de melhoria do colaborador. Este plano não é mais que um caminho com metas e soluções de formação, que evoluem ao longo do tempo, e se ajustam ao mercado, à empresa e ao colaborador.
O plano de desenvolvimento individual na Galbilec é analisado com cada colaborador e reflete as suas expectativas de carreira, onde está e para onde quer ir, e proporcionados todos os meios para que consiga atingir as metas definidas, de forma organizada e estratégica. Esta gestão de talento está sempre alinhada com aquilo que são os objetivos estratégicos da empresa.
De salientar a importância das empresas criarem e promoverem oportunidades de crescimento e de desenvolvimento das suas pessoas, até porque este é o segundo fator de permanência escolhido pelos próprios colaboradores nos Best Workplaces™ em Portugal, em 2022.
Quer saber como podemos a sua organização? Fale connosco
