Existe um fenómeno no mundo denominado “A grande resignação”. Todos nós já vimos esta expressão nas várias redes sociais, sem talvez lhe dar a devida atenção. Mas, o que significa “A grande resignação”?
Primeiro, precisamos entender o contexto histórico: a pandemia da COVID-19, a desaceleração económica e a adoção do teletrabalho. Claro que existem outros fatores, mas vamos analisar somente a estes três que estão ligados.
Por um lado, a pandemia acelerou uma tendência discutida desde meados do ano 2000: o teletrabalho como forma de possibilitar o isolamento social e preservar a integridade física das pessoas. Muitas organizações tinham receio em optar por esta modalidade de trabalho por entenderem que as pessoas em casa não iriam produzir o mesmo, que quando estavam no escritório. Recentemente publicámos um artigo que demonstra precisamente o contrário, os colaboradores produzem mais, embora estejam mais stressados com o facto de o dia de trabalho “avançar” para as horas destinadas à vida pessoal e com a falta de um espaço adequado para trabalhar. Além de que somos seres sociais, como tal precisamos de conviver com outras pessoas.
O teletrabalho será o futuro do mundo do trabalho - anywhere – anytime, ou seja, em qualquer lugar e a qualquer tempo, seja presencial, de maneira híbrida ou remota.
Outro fator atual é a desaceleração económica, ou seja, muitas pessoas perderam o emprego. Outras passaram a exercer uma atividade informal ou a ter um emprego precário.
Finalmente, quando existir a retoma económica e, consequentemente, ocorrer a criação de mais empregos, o mercado de trabalho continuará a mudar, devendo surgir, como já ocorreu nos EUA: “A grande resignação” [1].
A grande resignação
Nos EUA já se verifica um crescimento económico: mas se por um lado existem muitas vagas em aberto, por outro lado existem um grande número de demissões. Observa-se até um maior número de rescisões, do que admissões.
Como é que isto é possível? Se muitas pessoas perderam o emprego durante a pandemia da COVID-19, o mais natural seria ter mais contratações, que demissões, correto? Sim, a lei da procura e da oferta no mercado de trabalho funciona assim, no entanto “A grande resignação” criou uma regra diferente. Porquê? Simples. Existem muitas vagas abertas, ou seja, muitas oportunidades disponíveis, no entanto as pessoas estão à procura de um lugar para trabalhar onde possam ser felizes. E a felicidade de muitos, como regra, está diretamente relacionada à possibilidade de trabalhar em Home Office.
Explique melhor, por favor.
Vamos lá. Muitas empresas começaram a retomar as atividades presenciais, mas muitas pessoas entendem que é possível trabalhar remotamente com o mesmo ou maior nível de produtividade. Assim, procuram empregos em empresas que ofereçam a possibilidade de atuar em Home Office e, mais do que isto, ofereçam benefícios relacionados com a criação de um espaço de trabalho (em casa) adequado.
Este é o novo e admirável mundo empresarial! Uma das faces visíveis é da mobilidade corporativa (anywhere – anytime).
“A grande resignação” trará também consequências a nível salarial, como? Com muitas empresas a devolverem os seus escritórios ou a reduzirem o espaço físico ocupado, uma vez que estes, durante quase dois anos, não foram utilizados, logo não faz sentido ter este custo. Para além desta economia, tiveram outras relacionadas com o consumo de água, eletricidade, links de internet, entre tantos outros custos. Esta situação leva a que na cabeça dos colaboradores surja a seguinte pergunta: se estou a custar menos há minha empresa ou se há poupança registada, não pode passar para o meu salário?
Outro fator, que surgiu neste momento histórico, é que ficar longe do escritório reforçou os vínculos de confiança e criou mais segurança e autoestima nos colaboradores, tendo perdido o receio de que só se produz quando se está presente na empresa.
Este cenário aplica-se mais em alguns setores da economia do que noutros, mas todas as organizações irão sofrer, sem dúvida alguma, o impacto deste novo fenómeno.
Minha casa, meu trabalho, minha vida
Hoje em dia, mais famílias trabalham em casa, cozinham em casa, cuidam dos filhos em casa, divertem-se em casa e, em casos extremos, obrigou até os pais serem os próprios professores dos filhos em casa. Muitas pessoas mudaram de cidade observando-se sobretudo a saída das grandes cidades ou país em razão da mobilidade corporativa.
De destacar que quando ocorreram admissões durante a pandemia de COVID-19, os processos de captação e seleção de talentos foi realizado remotamente e procurava contratar profissionais, independente de saber onde moravam.
Existe uma sensação para uma parte das pessoas de que existe maior equilíbrio entre trabalho e vida pessoal oferecido pelo Home Office. Ao eliminar o escritório como uma presença física na vida de muitas (mas não todas!) famílias, com a pandemia o trabalho como a peça central da sua identidade pode ter sido abalado. Existe uma economia de tempo, consequência da ausência de deslocações casa/trabalho, que é utilizado para as necessidades pessoais.
Aqui o que está em jogo é o ter tempo, um dos recursos mais escassos. Os recursos financeiros e materiais também são escassos, mas podem ser recuperados, já o tempo perdido não. Portanto, parte das pessoas quer controlar o seu tempo para aplicá-lo em atividades que tragam mais felicidade pessoal e profissional.
O desafio das empresas: trabalho presencial, híbrido ou remoto?
Como foi referido anteriormente muitas empresas já retomaram a atividade presencial. Esta decisão não agradou, de certeza, a uma parte dos colaboradores, outros querem adotar o modelo híbrido – esta alternativa é nebulosa, pois como definir quem estará presencial ou remotamente? Imagine uma equipa com 10 pessoas, cinco trabalham presencialmente e 5 remotamente e existe a necessidade de ter reuniões – parte dela ainda continuará a utilizar ferramentas eletrónicas para reuniões e outra estará presencialmente, ou seja, aos que atuarão presencialmente ainda terão que se sentar nas cadeiras e utilizar as reuniões remotas como forma de interação com outros…
Bem, a opção remota já é conhecida e valorizada por muitos colaboradores.
De facto, há um grande desafio para as empresas!
O que fazer daqui para frente?
Dois professores da Universidade de Harvard escreveram um livro (Liderança Adaptativa[2]), em que afirmam que para entender um problema é importante conversar com os envolvidos. É muito simples, não?
Assim, o caminho será envolver os seus colaboradores na procura de formas de trabalhar com mais eficiência num admirável mundo novo. Nós podemos ajudar a sua empresa a entender este momento, a partir da compreensão como os seus colaboradores pensam e percebem a experiência do trabalho. Claro que os dois lados, empresas e colaboradores, terão que chegar a um consenso – uma relação win-win a partir do conhecimento dos desejos e expetativas das organizações e das pessoas. Num questionário recentemente aplicado pelo Great Place to Work® indica que 77,7% das empresas irão adotar o regime híbrido, 12,7% remoto e 9,6% presencial. Já 64,7% dos colaboradores desejam um modelo de trabalho híbrido, 16,4% atuar integralmente em Home Office, 11,3% atuar presencial e 7,6% ainda não sabe [3].
A partir deste entendimento, será necessário criar políticas e práticas alinhadas que permitam aos colaboradores ter uma experiência positiva dentro das empresas. Por exemplo, ampliar a flexibilização de horário, os benefícios relacionados com mobilidade, os subsídios para aquisição de equipamentos e recursos para o trabalho em Home Office, entre outros.
Não será mais possível descartar a mobilidade corporativa (anywhere – anytime), mas será imprescindível entender que o trabalho será remoto, híbrido ou presencial e deveremos adaptar estas modalidades às peculiaridades de cada atividade, setor da economia, necessidades individuais e assim por diante [4]. Há uma receita pronta para isto? Não, não há.
Esta construção será coletiva e, como já escrevemos anteriormente noutros artigos, devemos aprender. É só o que nos resta fazer – aprendermos todos juntos. Sabemos que o mundo do trabalho não será como é hoje, mas não saberemos como será de fato. Então, só nos resta entender as tendências e aprender. Aprender para construir.
Os pilares desta construção serão o propósito das organizações, como forma de transformar o mundo, e a confiança existente entre empresa e colaborador. Com estes pilares será possível superar o grande desafio, imposto ao mundo do trabalho pela pandemia da COVID-19, desaceleração económica e novas modalidades de trabalho, para se conseguir ter sucesso nos negócios.
Quem terá os maiores talentos? Aquelas empresas que construírem uma reputação de excelente marca empregadora. Pense nisto. As pessoas começam a escolher a organização em que querem trabalhar!
Great Place to Work®, especialista em confiança!
No Great Place to Work® temos por hábito dizer que não existem empresas perfeitas. Os Best Workplaces™ procuram criar um ambiente de trabalho em que exista brilho nos olhos e felicidade em ser parte integrante da organização. A construção de um Best Workplace™ é partilhada entre líderes e liderados para se oferecer a todos a melhor Employee Experience (EX) possível.
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[1] https://www.theatlantic.com/ideas/archive/2021/10/great-resignation-accelerating/620382/
[2] HEIFETZ, R., LINSKY, M. The Practice of Adaptive Leadership: Tools and Tactics for Changing Your Organization and the World. Cambridge: Harvard Business School Press, 2009.
[3] Relatório Futuro do Trabalho GPTW® 2021 (https://conteudo.gptw.com.br/relatorio-novas-formas-de-trabalho?_ga=2.98234207.1965274854.1639662957-638967235.1619040257).
[4] WORLD ECONOMIC FORUM. The future of Jobs Report 2020.
