O mundo digital “desestruturou” as empresas, passando-se de uma hierarquia funcional tradicional, para uma maior valorização do trabalho em equipa e este novo modelo de trabalho está a impulsionar a reinvenção das organizações, mais focadas no fator humano, e isso muda completamente o papel do gestor que, agora, deve ser líder.
Os tempos mudaram, mas e a sua forma de liderar mudou? Com a cultura organizacional centrada no ser humano, já não faz sentido praticar a microgestão das atividades das equipas. Esta prática é pautada por um controlo excessivo e supervisão constante. Pode parecer que estas atitudes são positivas, no entanto, estas levam à desmotivação e à diminuição da produtividade.
A preocupação elevada é, ao mesmo tempo, origem e consequência da microgestão.
Para evitar este cenário, torna-se necessário dar empowerment aos colaboradores e mudar algumas atitudes que, muitas vezes, são realizadas automaticamente, sem perceber o quanto prejudicam o andamento dos projetos.
Empowerment? O que é o que significa?
O empowerment procura dar às pessoas a liberdade e a informação que lhes permitem tomar decisões e participar ativamente na organização. A autogestão e a cultura participativa permitem que o poder seja difundido ao romper com a centralização e ao gerar agilidade e flexibilidade na organização.
Perante este cenário, listamos 3 fases e algumas dicas para dar empowerment à sua equipa. A primeira fase consiste em identificar as condições a nível individual e os fatores organizacionais que contribuem para as perceções de falta de poder dos colaboradores da organização.
Planeamento do trabalho
A microgestão das atividades afeta não só o colaborador, que se sente “desvalorizado” por não ter liberdade para realizar o seu trabalho, mas também os gestores que acabam por trabalhar um maior número de horas e de forma menos produtiva. Dar um certo nível de autonomia aos colaboradores para que sejam capazes de tomar decisões ao realizarem as suas tarefas diárias pode até sair diferente do que é esperado, mas o trabalho será realizado, e é isso que importa.
Isto impacta positivamente a experiência do colaborador e os resultados de negócio. E o que fazer para dar autonomia? O primeiro passo é descobrir o que cada indivíduo faz de melhor, e em seguida comunicar, comunicar e comunicar, para juntos (líderes e liderados) procurarem formas de se ajudarem mutuamente e de desenvolverem um bom trabalho.
Exemplo: na apresentação do projeto, o líder deve explicar os motivos que o levaram a escolher os colaboradores que vão participar e explicar os detalhes do trabalho, como as etapas, o desempenho esperado e resultados que devem ser atingidos. Deve, também, praticar uma escuta ativa ao solicitar sugestões, ouvir comentários e estar aberto a perguntas. Esta é a forma mais efetiva de ajuda mútua e de atingir os resultados. A partilha e o alinhamento com todos, sobre os prazos e os indicadores para avaliar a evolução do projeto, não só demonstra como a atividade impacta a equipa, mas encoraja a execução e a ajuda mútua.
Cada colaborador precisa de ter um nível predeterminado de liberdade para alinhar processos e implementar avaliações. Esta medida assegura a melhoria do trabalho em equipa, dá fluidez e eficiência ao fluxo operacional, além de estimular a autogestão.
- Líderes também erram
Somos seres humanos e não somos perfeitos, vamos errar, mas só conseguimos extrair o potencial máximo da nossa equipa e de nós próprios se elevarmos os níveis de confiança. O gestor deve estar ao lado da equipa nos bons momentos, mas, principalmente, nos maus e diante dos obstáculos. O propósito do trabalho de um líder é dar o exemplo, encorajar e incentivar a sua equipa. A melhor atitude que um líder pode tomar é acreditar na sua equipa e que as parcerias e colaborações irão alcançar (ou ultrapassar) os resultados esperados. Ao acreditar na equipa aumenta a confiança, a lealdade e demostra, de maneira eficiente, a valorização do trabalho realizado.
- Curva de aprendizagem
Existem várias práticas que os gestores podem aplicar ao nível organizacional, como por exemplo o de valorização profissional, através do desenvolvimento de competências e o de reconhecimento pelo bom trabalho, através de elogios, uma vez que erros não intencionais fazem parte do negócio.
Com o objetivo de aumentar o sentimento de poder, os gestores têm o dever de identificar as necessidades dos colaboradores, devendo, depois, disponibilizar formações e capacitações que mostrem os caminhos do crescimento. E isto pode ser feito através de conversas com a equipa ou inquéritos de clima para perceber quais são as principais exigências. Implementar a avaliação de desempenho é outra ação relevante, porque avalia a performance individual e de toda a equipa. Deste modo, torna-se mais fácil identificar os pontos a serem ajustados.
O gestor deve ajudar o colaborador a “encontrar” o seu caminho e proporcionar uma partilha de aprendizagens, enquanto este estiver sob a sua gestão. Todas as pessoas têm uma curva de aprendizagem que precisa ser respeitada para que o potencial máximo seja alcançado. Ao contrário dos gestores, os líderes permitem que os colaboradores tenham tempo para experimentar, aprender e desenvolver as suas competências técnicas e comportamentais. Nos Best Workplaces™ em Portugal os erros não intencionais fazem parte do negócio, permitindo, assim, que os colaboradores se sintam confiantes para inovar.
Para que este desenvolvimento seja valorizado e acompanhado, é importante não esquecer a comunicação. Comunicar com clareza e expressar exatamente quais são as suas expectativas em relação a determinada atividade ajuda o colaborador a ter uma visão ampla do seu trabalho. É, assim, que se estabelece uma relação de confiança e de “ganha-ganha”, em que os colaboradores são leais, enquanto o líder oferece um canal de conversa aberta, que permitirá a autogestão dos colaboradores. Estas medidas contribuem com o aumento da produtividade e da qualidade dos produtos e serviços da empresa, além de ser um incentivo ao desenvolvimento individual.
Elogiar o esforço
Com o tempo percebemos que o empenho porque conduz a melhores resultados é mais importante que o “talento”. Elogiar o esforço e as iniciativas, estimula os colaboradores a repetirem. O resultado será uma produtividade mais elevada e o aumento da satisfação dos colaboradores, que se tornam mais comprometidos e motivados. Neste contexto, a prática de feedback deve ser frequente, embora o elogio ao esforço seja, apenas, uma parte deste.
A prática de feedback é, ainda, mais, fundamental na última e terceira fase do empowerment, que deve proporcionar aos colaboradores a autoeficácia. Nos momentos de feedback, além de dizermos o que está a correr bem, devemos, também, informar os aspetos a serem melhorados e o que a empresa espera do profissional. Esta é uma forma de ser transparente, para que o colaborador alinhe os seus objetivos pessoais e de carreira aos organizacionais. A prática do feedback deve ser um hábito e este pode ser incentivado por situações simples, como conversas individuais fora ou dentro do ambiente de trabalho. Perguntar ao colaborador sobre a sua evolução no cargo, as suas sugestões e reclamações, as suas conquistas e outras perguntas, ajuda os líderes a compreenderem melhor a diversidade do ambiente de trabalho.
Todas estas perguntas permitem estabelecer uma relação de maior confiança, que colabora para o aumento da produtividade e da autoeficácia. Desta forma, os líderes passam a compreender mais os seus colaboradores e a identificar os motivos que levam a problemas pontuais, sejam eles referentes ao trabalho ou a questões pessoais.
Todas estas informações e estímulos permitem aos colaboradores sentirem-se com mais poder e os efeitos comportamentais do empowerment será a “criação” de indivíduos autónomos e autoeficazes. Além do empowerment a nível individual, o sentimento de poder irá difundir-se pela equipa, atingindo, deste modo, o empowerment de grupo, que resulta numa liderança partilhada. A autogestão e a cultura participativa permitem que o poder seja difundido, ao romper com a centralização e ao trazer agilidade e flexibilidade na organização.
Criar um melhor lugar de trabalho para todas as pessoas!
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