A segurança psicológica é muitas vezes mal compreendida e subvalorizada nas empresas. Quando os líderes se esforçam por criar uma organização psicologicamente segura, os funcionários estão mais envolvidos e muito mais propensos a apresentar ideias revolucionárias.
Há alguns dias falávamos com um cliente que nos contou uma história bastante curiosa: - “Eu já fui responsável por administrar os canais de social media da empresa em que trabalhava. Quando partilhava um post no Instagram da empresa, um dos meus colegas costumava fazer um comentário sarcástico ou revirar-me os olhos. Eles comentavam pequenos detalhes, desde a escolha das palavras até a escolha das imagens, qualquer coisa podia ser alvo.
- As suas constantes críticas fizeram-me sentir ansioso e autoconsciente em relação ao meu trabalho. Comecei a questionar se estava a fazer um bom trabalho. Ao criar os posts, tentei antecipar todas as críticas possíveis e certifiquei-me de que tudo estava perfeito. Eu paralisava com medo de fazer um erro de digitação ou enfrentar comentários desagradáveis.
- À medida que essas pequenas críticas se acumulavam, eu sentia cada vez mais que não podia correr riscos ou ser criativo no meu trabalho. Eu tinha tanto medo de ser criticado e julgado que comecei a jogar pelo seguro, colocando posts sem graça e sem inspiração que não chamavam a atenção ou dariam “asas” para qualquer tipo de crítica. Quanto mais a minha segurança psicológica se desgastava, mais o meu trabalho sofria.”
O que queremos dizer com segurança psicológica?
A segurança psicológica refere-se à sensação de ser capaz de falar, correr riscos e cometer erros sem medo de consequências negativas.
O termo segurança psicológica foi cunhado pela primeira vez por Amy Edmondson, professora da Harvard Business School. Amy descreveu como "uma crença compartilhada por membros de uma equipa de que a equipa é segura para assumir riscos interpessoais".
Em 1999, ao estudar a taxa de erros cometidos por equipas médicas, Amy Edmondson descobriu que as equipas que cometeram mais erros tiveram um desempenho melhor do que as equipas que cometeram menos erros – ou, pelo menos, era assim que parecia no início. Pelo contrário, eram as equipas que tinham uma cultura de admitir abertamente que cometiam erros que tinham melhores resultados. As outras equipas também estavam a cometer erros; a diferença é que escondiam esse facto.
Simon Sinek escreveu em 2014 sobre segurança psicológica no local de trabalho no seu livro "Leaders Eat Last". Inspirado por organizações militares, onde os líderes literalmente colocam suas vidas em risco, escreveu que uma grande liderança é fazer com que as pessoas se sintam seguras para que possam estar concentradas no trabalho sem medo da sua própria sobrevivência.
Porque é que a segurança psicológica é importante no local de trabalho
A segurança psicológica não é apenas um prazer de se ter – é essencial para uma empresa operar de forma eficiente e eficaz. Sem ele, os colaboradores não irão confiar no seu empregador, e toda a empresa pode sofrer.
"Pense nisto do ponto de vista do negócio, quando as pessoas se sentem psicologicamente seguras na organização – são capazes de compartilhar ideias, perguntas, preocupações – a empresa é mais ágil", diz Maurício Korbivcher, CEO & Country Manager da Great Place To Work® Portugal.
"Vimos através da nossa junto das organizações, quando as pessoas questionam cada movimento, quando as pessoas não têm certeza se devem levantar questões, iniciativas e programas são lançadas muito lentamente."
A falta de segurança psicológica pode impedir novos projetos, processos e procedimentos. Sem ela, os colaboradores temem qualquer coisa, desde serem criticados se não conseguirem acompanhar o ritmo, até serem despedidos por causa de novas iniciativas "melhores".
Mas criar segurança psicológica vai além de apenas incentivar as pessoas a falar. Inclui também a forma como um empregador encara o equilíbrio entre a vida profissional e a vida privada.
"Uma grande liderança é fazer com que as pessoas se sintam seguras para que possam estar concentradas no trabalho sem medo da sua própria sobrevivência"
"A segurança psicológica permite que as pessoas tragam o seu eu completo", diz Maurício. "Isto permite que você apareça de uma maneira muito mais autêntica. A empresa está a cuidar de si. Você não é apenas uma engrenagem na máquina, e realmente se preocupam com o seu sucesso a longo prazo. E então o benefício que a empresa obtém é que os colaboradores realmente se preocupam com o sucesso da organização."
Segurança psicológica vs. saúde psicológica
“Sentir-se psicologicamente seguro não é a mesma coisa que sentir-se psicologicamente saudável, embora os dois estejam intimamente relacionados”, diz Ana Maggiolly, Sales Account da Great Place To Work® Portugal.
A saúde psicológica refere-se ao bem-estar geral e ao estado mental de um indivíduo, explica. Engloba uma série de fatores, como a regulação emocional, a autoestima, a resiliência e a capacidade de lidar com o stress e as adversidades.
"A segurança psicológica é uma componente de uma empresa psicologicamente saudável, onde os colaboradores se sentem apoiados e capacitados para expressar suas opiniões e ideias sem medo de represálias", diz Ana.
"Um local de trabalho psicologicamente seguro pode contribuir para uma melhor saúde psicológica, uma vez que os colaboradores que se sentem seguros e apoiados têm maior probabilidade de sentir menos stress e ansiedade e ajudam a criar o bem estar geral de todos.”
Embora a segurança psicológica e a saúde psicológica estejam relacionadas, não são intercambiáveis. A segurança psicológica refere-se ao contexto em que um indivíduo interage com os outros, enquanto a saúde psicológica refere-se ao estado interno de bem-estar do indivíduo. Ambos são fatores importantes na criação de um ambiente de trabalho positivo e solidário que promova o bem-estar geral e o sucesso.
6 sinais de que a sua empresa é psicologicamente insegura
Se você não tem certeza se sua empresa é um ambiente de trabalho psicologicamente seguro (e não há nenhum fator óbvio como um gestor depreciativo), há algumas bandeiras vermelhas a serem observadas, diz Ana:
1. Os projetos demoram demasiado tempo a ser implementados
A agilidade sofre quando uma organização é psicologicamente insegura. Os colaboradores desconfiam de novos processos e procedimentos e podem até contorná-los em vez de dar feedback. Quando a segurança psicológica é baixa, em vez de pedir ajuda ou esclarecimentos, os colaboradoress preferem ficar calados e na incerteza.
2. As pessoas não fazem perguntas nem partilham ideias
Nas reuniões, poucas pessoas (ou nenhuma) falam ou contribuem. As ideias são apresentadas de cima para baixo, com pouco espaço para questionar decisões ou levantar preocupações. Se um colaborador sentiu que as suas ideias foram valorizadas, é menos provável que rotule internamente algo como uma "ideia" ou hesite em trazer novas ideias para uma reunião.
3. Nasce uma espiral de rumores
Em vez de abordar os problemas abertamente, os colaboradores expõem suas queixas dentro de cliques ou outras equipas. Há mistério e especulação sobre porquê ou como uma nova iniciativa acontecerá.
4. Elevado absentismo
Férias não planeadas? Chamadas justificando a ausência com doença? Sim! Para evitar uma lideranças microgerente, microagressões ou pressão intensa do trabalho, mesmo que não estejam fisicamente doentes. A falta de segurança psicológica pode criar uma cultura de ausência de engagement, em que os colaboradores não são motivados a ir trabalhar, levando ao aumento do absenteísmo.
5. Elevado presenteísmo
O presenteísmo refere-se ao fenómeno dos trabalhadores que chegam ao trabalho mesmo quando estão doentes, feridos ou indispostos, e não estão totalmente envolvidos no seu trabalho.
O presenteísmo digital é um fenómeno em que os colaboradores se sentem pressionados a permanecer constantemente conectados ao seu trabalho por meio de dispositivos digitais, como verificar e responder a e-mails, em um esforço para parecer estar a trabalhar no duro e com frequência.
O presenteísmo pode ser um sinal de baixa segurança psicológica no local de trabalho, porque indica que os colaboradores não se sentem confortáveis em tirar folga quando precisam e estão a lutar para ter o seu melhor desempenho.
6. Alta rotatividade
Simplesmente os membros saíem. Sem voz, partem para papéis em outros lugares que incentivam um discurso mais aberto.
Como promover a segurança psicológica no local de trabalho
O escritor Dr. Timothy Clark identificou quatro estágios de segurança psicológica:
- Segurança de inclusão — Você é bem-vindo à organização com o seu eu autêntico.
- Segurança do aluno — Você é livre para fazer perguntas e cometer erros enquanto aprende.
- Segurança do colaborador — Você é encorajado a compartilhar as suas ideias sem medo de represálias.
- Segurança do desafiante — Você está seguro para questionar o status quo, levantar preocupações e fornecer opiniões divergentes sem medo de consequências negativas.
Todas essas etapas se aplicam ao local de trabalho, e os colaboradores podem ir e voltar nas etapas à medida que novos projetos são lançados ou mudam de equipa ou cargo. Aqui estão cinco maneiras pelas quais os gestores podem garantir a segurança psicológica em todas as etapas:
1. Seja vulnerável
Os líderes também são humanos. Um gestor que admite cometer erros ou não ter todas as respostas certas criará um local de trabalho psicologicamente muito mais seguro do que um gestor que esconde as suas falhas ou finge saber tudo.
Na Ryan LLC, que fornece serviços fiscais e software, as sessões de formação obrigatórias abordam bem-estar, segurança psicológica, tolerância a falhas e definição de limites. Para demonstrar vulnerabilidade, a formação inclui líderes que partilham as suas próprias histórias de fracasso, e os participantes são incentivados a compartilhar as suas experiências de estar em equipas que fizeram as coisas versus equipas que não fizeram.
2. Seja transparente
"Partilhar o que você sabe é bom, mas o melhor é partilhar o que você não sabe. E o melhor é partilhar informações de forma transparente: o que você sabe, o que você não sabe e como você vai ajudar as pessoas a passar por isso", diz Ana.
Uma comunicação aberta, honesta e credível contribui para a segurança psicológica. Comunique de forma consistente e direta e certifique-se de que as suas ações correspondem às suas palavras.
3. Seja justo
Analise todos os aspetos da experiência do colaborador e avalie a sua equidade. Quais são os caminhos para a promoção? Existem disparidades salariais entre funções equivalentes? As pessoas são compensadas e recompensadas de forma justa?
A equidade pode ser uma questão especialmente espinhosa com equipas híbridas, onde os colaboradores que são principalmente remotos podem sentir que muitas vezes são negligenciados devido à falta de "tempo presencial". Certifique-se de que eles se sintam ouvidos e apoiados como membros iguais da equipa.
" Partilhar o que você sabe é bom, mas o melhor é partilhar o que você não sabe. E o melhor é partilhar informações de forma transparente."
4. Seja curioso
Líderes fortes modelam a curiosidade – fazem perguntas e não assumem necessariamente que o status quo é o caminho certo. Reconheça quaisquer incertezas e promova uma cultura empresarial de aprendizagem e resolução de problemas, em vez de seguir cegamente.
5. Seja razoável
Expectativas irrealistas – seja o quanto alguém pode realizar em um dia ou o quão disponível precisa ser à última da hora – podem matar a segurança psicológica.
Ana observa que isso é especialmente um problema para trabalhadores à hora que têm horários menos flexíveis ou horários que são definidos com apenas duas semanas ou menos de antecedência, como os trabalhadores do comércio ou hotelaria. Ana alerta para que, quando as pessoas têm um horário semanal, elas não conseguem gerir o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e, como resultado, não conseguem sentir que se encaixam na organização.
Isso também pode ser um problema para equipas remotas ou híbridas, especialmente quando elas cruzam fusos horários e os colaboradores podem estar a trabalhar enquanto a gestão está a dormir, ou vice-versa. Mostre que respeita a vida pessoal dos colaboradores e que confia neles para realizarem o seu trabalho, mesmo quando estão fora de vista.
Como medir a segurança psicológica no local de trabalho
Realizar questionários de satisfação regularmente garantirá que você mantenha total noção de se sentem psicologicamente seguros ou inseguros os seus colaboradores. As declarações precisas e rigorosamente testadas da Pesquisa de Índice de Confiança™ da Great Place To Work são especificamente projetadas para obter feedback e insights significativos dos colaboradores.
Para saber mais como construir uma empresa com de altos níveis de confiança informe-se sobre a Certificação Great Place To Work™, que poderá ajudar a sua empresa a medir e entender como os seus colaboradores se sentem.
