Com colaboradores tão diferentes na mesma empresa como conseguem as empresas criar uma política de benefícios que agrade a todos? Nas empresas convivem colaboradores de diferentes idades, géneros, gerações, culturas, religiões e background. Com empresas, cada vez mais, “multi” com pode o mesmo benefício agradar a todos? Está fácil de perceber o problema se oferecem “cheque infância” os colaboradores sem filhos sentem-se excluídos. E um plano de pensões, por exemplo? É valorizado pelos colaboradores mais velhos, mas os millenials preferem aproveitar mais o momento e viajar?
A dificuldade, cada vez maior, de corresponder aos desejos e às necessidades dos colaboradores, tem sido resolvida com o aparecimento dos benefícios flexíveis. As empresas podem oferecer benefícios flexíveis ou podem complementar com a abordagem mais clássica, onde, ainda, existem um conjunto de benefícios comuns a todos os colaboradores. Esta flexibilidade de benefícios irá incentivar a participação e a autonomia dos colaboradores, tornando melhor o Employee Experience.
Mas e o que são benefícios flexíveis?
A flexibilização é uma característica dos planos de benefícios em que o colaborador pode decidir qual ou quais pretende, dentro de um leque de opções predefinidas. O colaborador passa, deste modo, a ter uma maior autonomia e a ser responsável pela construção do seu pacote de benefícios. Na prática, a empresa disponibiliza um leque diversificado de benefícios e os colaboradores escolhem, optando por determinadas vantagens, em detrimento de outras.
Este processo ocorre a partir de uma regra de distribuição e de um inventário de vantagens. A regra de distribuição é um cálculo baseado no custo financeiro dos benefícios flexíveis. A ideia é que, no fim, os pacotes personalizados tenham, mais ou menos, o mesmo impacto para a organização e tenham viabilidade económica. Já o inventário é a lista com todas as opções disponíveis. Aqui, o grande desafio é ter uma elevada variedade de benefícios. Partilhamos alguns dos benefícios mais comuns nos Best WorkplacesTM Portugal, Edição 2021:
- financiamento da creche/infantário;
- incentivos à educação/formação
- apoio à frequência do ginásio/atividades desportivas;
- descontos em produtos e serviços;
- política automóvel
- seguro de saúde
- plano de pensões;
- seguro de vida.
Geralmente, a escolha dos benefícios apresenta uma periodicidade determinada, dentro da qual o colaborador tem restrições fazer alterações ao seu pacote. Não nos podemos esquecer que as empresas têm de se planear para contratar os serviços escolhidos, de acordo com as opções dos colaboradores. Habitualmente, as empresas optam pela terceirização deste serviço.
Quais as vantagens dos benefícios flexíveis para a empresa?
Os benefícios flexíveis permitem, desde logo, um maior alinhamento entre as necessidades e os desejos dos colaboradores e a oferta da empresa. Além de que irá melhorar o Employee Experience, ao ouvir os colaboradores, ao incentivar a autonomia e ao promover a participação das pessoas nas decisões.
1. Promove a satisfação dos colaboradores
A primeira vantagem é o aumento da satisfação dos colaboradores, que personalizam os benefícios de acordo com os próprios interesses.
2. Promove a Atração e a Retenção de Talentos
A oferta de benefícios flexíveis pode ser um diferencial competitivo, já que ainda se trata de uma abordagem inovadora. Quem sabe se através desta prática consegue atrair e reter os melhores talentos por atender às exigências de cada um?
3. Evidencia o respeito pela diferença
Os benefícios flexíveis funcionam como um elemento externo da cultura e demonstram, através do facto de serem personalizados, a preocupação com as diferenças entre os colaboradores.
4. Reforça o Employer Branding
Ajudam a empresa a construir uma marca empregadora mais forte. Os benefícios flexíveis servem para demonstrar autonomia, satisfação dos colaboradores e outras características positivas para o público externo.
5. Ajuda a construir o sentimento de justiça & Incentiva a Produtividade
Os benefícios flexíveis ajudam, ainda, com o sentimento de justiça no ambiente de trabalho. Imagine, por exemplo, dois colaboradores com desempenhos semelhantes. Se apenas um deles for abrangido pelo pacote de benefícios da empresa, o outro não se irá sentir recompensado pelo trabalho e o desempenho irá diminuir, não é?
Como implementar os benefícios flexíveis?
O desenvolvimento de um plano de benefícios flexíveis depende do equilíbrio entre o que a empresa pode assegurar e as exigências dos colaboradores.
- Faça uma pesquisa de clima organizacional
Em primeiro lugar, é necessário fazer um diagnóstico sobre quem é o seu público interno e como avaliam os benefícios existentes. Este diagnóstico pode ser feito através da pesquisa de clima organizacional do GPTW® Model©.
- Identifique as principais necessidades/exigências dos colaboradores
Informe os colaboradores sobre a elaboração de um plano de benefícios flexíveis e solicite as suas sugestões. As sugestões podem ser recolhidas na pesquisa de clima organizacional ou através de e-mail, caixas de sugestões, redes sociais internas etc. Terminado este processo é importante demonstrar que todas as sugestões foram ouvidas e esclarecer os motivos que levaram à definição da lista de benefícios.
- Liste fornecedores de benefícios
A seguir, a empresa deve identificar quem pode fornecer os benefícios, levantando os custos, quantidades e qualidade da oferta. Aqui, vale a pena analisar se irão procurar um fornecedor, se irão criar um pacote próprio ou se irão juntar as duas opções.
- Procure parcerias
Em alguns casos, os benefícios podem ser concedidos através de parcerias. O exemplo mais comum são os descontos em produtos e serviços, que uma empresa pode estar disposta a dar como contrapartida para ter os seus colaboradores como clientes.
- Avalie a viabilidade financeira e jurídica
A composição dos benefícios deve ser sustentável, como tal deve ser viável financeiramente e estar de acordo com a legislação.
- Defina as regras
A última etapa do plano é estabelecer quais são as regras para distribuição dos benefícios, qual o inventário disponível, o sistema de escolha, a periodicidade e as restrições de mudança. Os benefícios podem, ainda, variar em relação aos cargos ou depender do cumprimento de objetivos.
- Comunique o plano aos colaboradores
O último passo é comunicar, de forma transparente e objetiva, as mudanças aos colaboradores. Este trabalho começa já na definição das regras, uma vez que quanto mais simples for o sistema de escolha, mais fácil será explicar todo processo aos colaboradores
Por último, não se esqueça que a personalização é fundamental para a construção de um excelente lugar para trabalhar para todos e que tudo o implementa na sua empresa, quer sejam benefícios ou qualquer política/prática, tem que estar adequada à sua cultura, à sua imagem, à sua proposta de valor.
O Great Place to Work® Portugal pode ajudar a sua organização a otimizar a experiência dos colaboradores da sua organização, clique aqui.
Geógrafa pela Faculdade de Letras da Universidade de Coimbra, onde trabalhou, durante, cerca de 10 anos, tendo como principais funções a análise e tratamento estatístico de dados, a produção de apresentações e relatórios de resultados, assim como a criação e gestão de questionários/surveys.
